Trending Topik

Rumus Kehandalan (Reliability), Contoh dan Pembahasan dalam Ilmu Teknik (1 of 3)

Diposting oleh On Thursday, February 15, 2018

Kehandalan (Reliability) adalah kemampuan suatu peralatan untuk bisa beroperasi (tanpa kegagalan) sampai waktu yang sudah ditentukan (life time).
Mean Time Between Failure (MTBF) adalah jarak rata-rata antara kerusakan, misalnya kerusakan ke-1 pada 10 h, kerusakan ke-2 pada 30 h sehingga MTBF = 30-10 = 20 h
3 susunan peralatan yang akan dihitung kehandalannya yaitu :
  • Seri : total kehandalan sistem adalah perkalian dari beberapa kehandalan komponen
Rs = Ra x Rb x Rc
λs = λ1 + λ2 + λ3 + ....
  • Paralel
Rp = 1 - [(1-Ra) x (1-Rb) x (1-Rc)]
  • Kombinasi
Diselesaikan terlebih dahulu kahandalan paralel kemudian hasilnya dikalikan dengan kehandalan komponen lain dengan perhitungan seperti kehandalan seri
2 istilah yang sering dipakai yaitu Probability DENSITY Function (PDF) yaitu kemungkinan yang hanya pada area/nominal itu saja dan Cumulative DISTRIBUTION Function (CDF) yaitu kemungkinan yang mengikutkan nominal area dibawahnya atau area diatasnya (total dari beberapa probability)
Definisi istilah diatas menurut handbook Leland Blank (1982) "Statistical Procedures For Engineering, Management and Science" sebagai berikut :
Distribusi yang sering digunakan dalam perhitungan adalah :
Catatan Kuliah Macam dan Rumus Distribusi yang Umum Digunakan pada Perhitungan Reliability

  • Distribusi Exponential : laju kerusakan λ(t) dianggap konstan yang artinya laju kerusakan tidak tergantung waktu atau umur komponen atau faktor lain di masa lalu
Sesuatu catatan saya diatas terdapat 3  fungsi yang berbeda yaitu :
Frequency distribution ---> terdapat 2 tanda khusus yaitu f(t) untuk PDF dan F(t) untuk CDF
Reliability function (Rt) ---> menghitung kehandalan
Failure rate function λ(t) ---> hubungan antara  failure rate (λ) dan MTBF (θ) adalah :
λ = 1/θ = 1/MTBF atau λ(t) = f(t)/R(t)
Rumus sesuai catatan diatas :
  • Distribusi Normal : pendekatan untuk perhitungan agar menjadi lebih mudah karena penyelesaiannya menggunakan tabel distribusi normal yang sudah umum digunakan
- Pendekatan ini akibat dari central limit theorem yang mnyatakan bahwa apapun asal diambil sampel banyak maka rata-rata sampel akan cenderung mendekati distribusi normal
- Jika grafik laju kerusakan menunjukkan pola meningkat maka distribsi waktu kerusakan dapat didekati dengan distribusi nirmal
- Jika penyebab kerusakan merupakan jumlah beberapa penyebab yang saling independen maka distribusi waktu kerusakan dapat didekati dengan distribusi normal
  • Distribusi Weibull : perluasan dari distribusi eksponensial untuk memodelkan fenomena kerusakan dengan laju kerusakan tergantung pada usia pakai komponen
Keterangan pada distribusi weibull : 
β adalah slope dan θ adalah MTBF atau mean life (umur rata-rata diantara kegagalan)
F(t) = integral dari f(t)
F(t) = 1-R(t)
θ = integral R(t)
λ(t) = f(t)/R(t)
Probability of Failure, P(t) = CDF = luasan area dibawah kurva ---> karena setiap kegagalan adalah dampak dari beberapa kegagalan dari waktu 0 sampai t sehingga harus ditotal secara keseluruhan

BACA JUGA : Contoh Penggunaan Cp dan Cpk dengan Peta Kendali Xbar-R


CONTOH SOAL DAN PEMBAHASAN TENTANG RELIABILITY (KEHANDALAN)

1. Lampu memiliki mean 750 h dan standar deviasi 50 h. Tentukan reliability pada 850 h?
Dijawab :
Mean (θ) = 750 h
Standar deviasi (σ) = 50 h
R(t).....? 
Bentuk distribusi adalah normal karena terdapat atribut mean dan standar deviasi dan diperlukan uji kanan yaitu :
Z = (X-θ)/σ = (850-750)/50 = 2.0
Dicari di Tabel distribusi Z untuk Z = 2.0 didapatkan nilai 0.9772 bisa disebut P(t) atau F(t) (nilai ini adalah nilai dibawah kurva pada t = 0 h s/d t = 850 h)

Sehingga kehandalan berarti kemampuan tidak terjadi kerusakan yang berarti masih hidup diatas diatas t = 850 h, R(t) = 1-F(t) = 1-0.9772 = 0.0128 = 1.28%

2. Tentukan reliability pada lampu di 30 h dimana mean life untuk constant failure rate adalah 40 h?
Dijawab :
Tidak ada keterangan distribusi maupun grafik fungsinya namun jika dilihat dari persoalan maka terdapat ketergantungan waktu untuk umur peralatan sehingga digunakan distribusi eksponential
t = 30 h
Mean life constant failure (MTBF) = θ = 40 h
R(t) = exp (-t/θ) = exp (-30/40) = 0.472 atau
λ = 1/MTBF = 1/40 h
R(t) = exp (-λt) = exp (-1/40 x 30) = 0.472

3. Kegagalan baterai mengikuti distribusi weibull dengan slope 4.2 dan mean life 103 h. Tentukan reliability pada 120 h?
Dijawab :
Slope (β) = 4.2
Mean life (θ) = 103 h
t = 120 h

4. 10 produk diuji selama 500 h dan diperoleh data sebagai berikut :
1 produk gagal setelah 50 h
1 produk gagal setelah 150 h
1 produk gagal setelah 250 h
1 produk gagal setelah 450 h
Tentukan laju kegagalannya (λ)...?
Dijawab : 
λ = Σgagal / Σwaktu operasi
Sehingga jumlah yang gagal sebelum 500 h ada 4 produk dan waktu operasi adalah waktu normal yang diperlukan produk sebelum terjadi kegagalan (10 produk ikut semua)
 

5. Peralatan beroperasi 1000 h dengan 15x kegagalan. Tentukan MTBF..?
Dijawab : 
λ = Σgagal / Σwaktu operasi = 15/1000 = 0.015 kegagalan/h
MTBF = 1/λ = 1/0.015 = 66.67 h
Rangkuman Catatan Contoh Soal dan Pembahasan No. 3 s/d No. 5
Referensi: 
Feriyanto, Y.E. (2018). Materi Kuliah Magister Reliability Industry. ITS-Surabaya

ARTIKEL TERKAIT :
1. Distribusi Diskrit dan Distribusi Kontinyu dengan Software Minitab (1 of 2) 
2. Macam - Macam Peta Kendali (Control Chart) dengan Software Minitab
3. Rumus Kehandalan (Reliability), Contoh dan Pembahasan dalam Ilmu Teknik (2 of 3)

Komitmen Karyawan di Perusahaan

Diposting oleh On Sunday, February 11, 2018

I. Latar Belakang

Sebelum saya bekerja di perusahaan yang sekarang ini saya bekerja di perusahaan otomotif dari Jepang. Selama ± 1 tahun cukup mendapatkan pengalaman disana karena mayoritas sistem kerja seperti di negara asalnya dan saya mempunyai komitmen untuk mengikuti semua peraturan perusahaan seperti kerja shift, loyalitas waktu dan menjalankan persyaratan untuk menjadi karyawan organik. Setelah saya bekerja ± 1 tahun disana, rasanya komitmen itu mulai pudar karena saya merasa ada yang kurang beres dengan manajemen SDM - nya, terbukti dengan turn over pegawai yang tinggi, jam kerja karyawan yang melebihi 40 jam per minggu serta tidak ada keterbukaan manajemen SDM seperti penggajian, karir dan tunjangan. akhirnya saya memutuskan untuk resign dari perusahaan tersebut dan pindah ke perusahaan kimia di daerah Jawa Timur kemudian bekerja di pembangkitan sampai sekarang ini. Perusahaan tempat bekerja saya sekarang ini terbilang lebih kondusif dibandingkan tempat kerja saya yang dulu seperti pembagian tugas yang tepat, terdapat jenjang karir yang jelas, keterbukaan dalam semua hal seperti penggajian, cuti, perintah tugas dinas luar, key performance indicator (KPI) dan breakdown tugas dari atasan ke bawahan. 
II. Tujuan Penulisan
  • Mengetahui komitmen saya di perusahaan, menganalisa tipe komitmen dan menjelaskan apa yang saya berikan ke perusahaan dan apa yang perusahaan harapkan dari saya 
  • Menyelaraskan komitmen yang saya jalankan dengan teori dari peneliti terdahulu
III. Dasar Teori dan Hubungan dengan Komitmen di Perusahaan
       3.1 Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam Luthan (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi - asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah - masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik sehingga perlu diajarkan kepada anggota - anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenan dengan masalah - masalah tersebut
Menurut Puspasari (2010), motivasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dan jika dilihat dari kasus di perusahaan tempat saya bekerja dahulu maka budaya organisasi diatas bisa menyebabkan kelesuan dari pegawai sehingga kinerja pegawai terus menurun.
     3.2 Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997) dalam Lieke (2010), ada tiga komponen komitmen organisasi yaitu :
  • Komitmen Afektif (affective)
Di dalam komitmen afektif ada ikatan emosional karyawan kepada organisasinya, yang dinyatakan dengan identifikasi, dan keterlibatan dalam kegiatan – kegiatan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya (wants to).
  • Komitmen Kontinuans (continuance)
Komitmen kontinuans mengacu pada kesadaran atas kerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuans kuat dasarnya adalah mereka mempunyai kebutuhan untuk melakukannya (need to).
  • Komitmen Normatif (normative)
Definisi ini mengandung pengertian bahwa individu merasa memiliki kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normatif tinggi merasa bahwa mereka seharusnya atau sepatutnya (ought to) tetap tinggal dalam organisasinya.
Organisasi di perusahaan ini sangat kompleks yang terbagi menjadi 4 direktorat yaitu operasi, sumber daya manusia dan administrasi, perencanaa dan pemasaran serta keuangan. Dibawah direktorat terdapat subdirektorat dengan pembagian sebagai berikut :
1. Direktorat Perencanaan dan Pemasaran :
  • Pengembangan Korporasi (Perencanaan dan Pengembangan Bisnis, Pengelolaan Anak Perusahaan dan Afiliasi) 
  • Niaga Jasa O&M (Pemasaran Jasa O&M) 
  • Komersial Jasa O&M (Settlement Jasa O&M)
2. Direktorat Operasi :
  • O&M (Perencanaan & Pengendalian Operasi, Perencanaan & Pengendalian Maintenance dan Inventory, Kimia) 
  • Lingkungan dan K3 
  • Enjiniring (Pengembangan Teknologi, System Owner dan CBM)
3. Direktorat SDM dan Administrasi :
  • Perencanaan Organisasi dan Anggaran (Perencanaan dan Anggaran, Rekruitment dan Sistem Manajemen Mutu SDM) 
  • Administrasi dan Kinerja SDM (Administrasi dan HRIS, Kinerja Karyawan dan Hubungan Industrial) 
  • Pengembanagan Human Capital (Training dan Development Center)
4. Direktorat Keuangan :
  • Anggaran dan Pendanaan 
  • Akuntansi (Akuntansi Korporat, Perpajakan) 
  • Keuangan (Perbendaharaan, Pendapatan)
Saya berada di direktorat operasi dan subdirektorat enjiniring dengan pembidangan masalah asset wellness dari peralatan pembangkitan dan jika mengacu kepada teori komponen komitmen tesebut saya masuk di komitmen normatif yaitu saya memiliki kewajiban menjadi anggota organisasi dan menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan. Setelah saya masuk ke perusahaan ini 2 tahun yang lalu, saya memiliki komitmen untuk implementasi diri disini dengan memberikan kontribusi yang saya bisa untuk perusahaan dan mengabdikan diri untuk memajukan perusahaan. Luthans (2005) dalam Puspasari (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, sedangkan menurut Gibson, et. al (1997) dalam Abdul Hakim (2006) komitmen organisasi merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Perusahaan tentunya mengharapkan terdapat nilai tambah dari karyawan yang di rekrut-nya sehingga dengan adanya komitmen ini akan terjadi simbiosis mutualisme antara perusahaan dan karyawan.
Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
  • Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang merupakan titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
  • Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan seseorang.  Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang pada akhirnya dapat 15 tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
  • Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya.  Hanya terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan.
  • Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat  memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
  • Faktor Kemampuan Keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan.  Kemampuan dapat diartikan sebagai sifat/ keadaan  yang ditunjukan oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar ketentuan - ketentuan yang ada.  Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
  • Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.
Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen individu, antara lain :
  1. Faktor personal : terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen inisial
  2. Faktor organisasional : meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan, supervision, dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya membentuk perasaan tanggung jawab
  3. Faktor non-organisasional : yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif
BACA JUGA : Customer Value (Nilai Pelanggan)

3.3 Keinginan
Keinginan saya sewaktu masuk perusahaan ini adalah saya ditempatkan di bidang yang sesuai dengan keilmuan saya yaitu teknik kimia dan benar- benar memiliki jobdesc yang jelas dan bisa dilihat hasil akhirnya. Di bidang ini saya benar-benar berkembang karena tidak hanya teknik kimia yang dipelajari namun ilmu lain seperti teknik mesin sangat dominan dipelajari dan bertambahlah pelan-pelan pengetahuan saya di bidang permesinan. Spector, dkk (2000) menyebutkan beberapa hal yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi, yaitu:
  • Karakteristik pekerjaan (job characteristics) 
  • Panghargaan (reward) yang diterima 
  • Kesempatan pekerjaan alternatif 
  • Perlakuan karyawan baru 
  • Karakter individu yang beragam
Dari kelima hal tersebut diatas, di perusahaan sekarang ini sudah menerapkan semua, jadi saya bisa menyimpulkan bahwa perusahaan ini bisa membuat pegawainya termotivasi dan berkinerja bagus. Fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan ini cukup lengkap dan bisa digunakan sesuai bidang saya asset wellness dan secara korporat fasilitas seperti keterbukaan informasi sudah diterapkan seperti klaim kesehatan, cuti dan tunjangan dan semuanya sudah integrated by online. Untuk permasalahan status dari siswa on the job training menjadi karyawan organik sudah cukup jelas sesuai undang – undang yang berlaku. 
      3.4 Kesediaan
Selama berkerja disini saya merasakan kondisi yang sangat kondusif, semua bekerja secara tim dan tidak ada rasa saling menyalahkan, semua karyawan memiliki posisi masing – masing dan jika diminta bantuan maka semua siap sedia untuk memajukan perusahaan. Menurut Sartika (2008), budaya organisasi merupakan integrasi dari nilai-nilai yang diyakini dapat menghasilkan organisasi yang efektif dan tercermin dari perilaku pengurus dan karyawannya. Oleh karena itu motivasi karyawan dapat dibentuk melalui budaya organisasi dalam berperilaku dan bekerja. Budaya organisasi mampu mengarahkan anggotanya, sehingga mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Salah satu yang menjadi perhatian manajemen dalam penyusunan kebijakan adalah  menyangkut pemberdayaan manusia. Menurut Handoko (2008) sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreativitas dan usaha mereka kepada oraganisasi. Oleh karena itu, pegawai merupakan salah satu kunci penentu keberhasilan perusahaan. Sesuai teori diatas maka perusahaan ini asset-nya adalah manusia sehingga manajemen harus benar-benar memperhatikan kinerja karyawan dan melakukan sertifikasi agar mendapatkan nilai tambah jika sudah bersaing dengan perusahaan kompetitor di luar. Perusahaan yang baik akan memperhatikan jenjang karir semua karyawan, memberikan pelatihan yang terencana dan menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya. Perusahaan ini bergerak di bidang O&M pembangkitan sehingga manajemen SDM harus benar-benar direncanakan dengan baik dan setelah saya bekerja selama itu di perusahaan ini saya merasakan terdapat kurang tajamnya perencanaan tentang SDM dan harapan saya agar di evaluasi masalah orang-orang yang ditempakan di unit pembangkitan Luar Jawa. Disana mereka on site, jauh dari kota, bandara ataupun keramaian sehingga alangkah baiknya sistem kerja tidak dibuat 5 hari kerja 2 hari libur, namun libur dikumpulkan agar karyawan bisa pulang lebih lama dan perencanaan bisa lebih matang. Jika kebutuhan pegawai ini terpenuhi maka kinerja juga akan meningkat dan sesuai teori bahwa kinerja menurut Angkunegara (2001) dalam Puspasari (2010) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003) :
  • Untuk penyesuaian kompensasi 
  • Sebagai dasar perbaikan kinerja 
  • Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan 
  • Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,  pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
  •  Untuk kepentingan penilaian kepegawaian 
  • Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Didalam perusahaan itu sendiri terjadi kebutuhan saling membutuhkan antara karyawan dan pemegang saham, dimana diantara keduanya harus win-win solution sehingga terbentuk komitmen antara keduanya. Komitmen oraganisasi menampakkan loyalitas pekerja terhadap organisasinya sehingga bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.
Dessler (1997) mendefinisikan komitmen sebagai berikut:
  1. Perasaan identifikasi dengan misi organisasi 
  2. Rasa terlibatan dengan tugas - tugas organisasi 
  3. Rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja
      3.5 Keyakinan
Perusahaan tempat saya bekerja sekarang memiliki tingkat turn over yang rendah dan sebagian besar puas dengan sistem manajemen SDM disini. Dengan adanya manajemen SDM yang bagus maka pegawai memiliki rasa bangga terhadap perusahaan sehingga bisa memberikan kontribusi waktu dan pikirannya untuk memajukan perusahaan yang memberikan nilai tambah dalam mencapai visi-misi perusahaan.
IV. Kesimpulan
  1. Saya menyatakan komitmen terhadap perusahaan tempat saya bekerja sekarang untuk memberikan kinerja semampu yang saya bisa dan tipe komponen yang saya ikuti adalah komitmen normatif 
  2. Komitmen yang berjalan di perusahaan tempat saya bekerja sudah cukup mewakili dimensi yang ada yaitu keinginan, kesediaan dan keyakinan sehingga apa yang saya kerjakan sekarang ini dan tim yang ada di perusahaan sudah selaras dengan teori para peneliti terdahulu
Referensi:
[1] Feriyanto, Y.E. (2018). Materi & Tugas Manajemen SDM. Magister Manajemen Teknologi, ITS-Surabaya

ARTIKEL TERKAIT:
1. Manajemen Kualitas di Dunia Industri 
2. Analisa Laporan Keuangan Laba-Rugi Perusahaan 
3. Rumus Kehandalan (Reliability),  Contoh dan Pembahasan Dalam Ilmu Teknik (3 of 3)